TRÁCH NHIỆM, KỶ LUẬT, MINH BẠCH, ĐỒNG HÀNH, TỐC ĐỘ, TRUNG THỰC, CHỦ ĐỘNG, KẾT QUẢ
1. TRÁCH NHIỆM LÀ THƯỚC ĐO NĂNG LỰC THẬT
Chủ động nhận việc đồng nghĩa với làm việc đến cùng, và chịu trách nhiệm đến cùng.
Trách nhiệm không phải là: Làm cho xong – Làm xong rồi đổ lỗi.
Mà là: Không đổ lỗi cho hoàn cảnh, người khác hay hệ thống. Không trốn tránh công việc, không né tránh trách nhiệm. Luôn đặt lợi ích công ty lên hàng đầu, gắn chặt lợi ích cá nhân cùng lợi ích công ty.
Khi có vấn đề càn báo sớm và đề xuất hướng xử lý. Khi kết quả không đạt thì người phụ trách phải giải trình rõ ràng.
Người có trách nhiệm: Nhìn thẳng vào kết quả, dám nhận phần mình, dám sửa sai.
Người thiếu trách nhiệm: Luôn có lý do, luôn có người để đổ lỗi, nhưng không bao giờ có giải pháp.
Kết luận: Trách nhiệm thể hiện năng lực thật của một cá nhân trong tổ chức.
Ví dụ: Trung chạy quảng cáo, chiến dịch không hiệu quả. Thay vì đổ lỗi thị trường, Trung chủ động báo sớm và đề xuất tắt nhóm kém, test mẫu mới.
2. KỶ LUẬT – NỀN MÓNG CỦA TỔ CHỨC
Chuẩn hoá hành vi, nâng cao hiệu suất và đảm bảo công bằng.
Tuân thủ quy định, quy trình công việc ngay cả khi không có sự giám sát, thượng tôn quy định công ty không có hành vi tuỳ tiện, vô tổ chức, không để cảm xúc cá nhân vào quyết định công việc.
Kỷ luật là việc mỗi cá nhân: Đúng giờ, đúng quy trình, đúng cam kết.
Dù có năng lực đến đâu, thiếu kỷ luật thì tổ chức không thể vận hành ổn định.
Kỷ luật thể hiện qua: Công việc được giao phải làm đúng chuẩn, không làm tắt, không linh hoạt sai chỗ.
Có báo cáo. Có thời hạn. Có theo dõi, không làm xong là xong.
Không viện dẫn lý do cá nhân (bận, mệt, quên, hoàn cảnh…) để biện minh cho việc không hoàn thành.
Kỷ luật không nhằm kiểm soát con người, mà nhằm giữ cho hệ thống vận hành đúng hướng.
Kết luận: Kỷ luật là nền móng để tạo ra sự tin cậy, ổn định và hiệu quả lâu dài.
Ví dụ: Nam làm nội dung TikTok cho đội sale. Nội dung tốt nhưng hay trễ lịch đăng, khiến chiến dịch lệch nhịp. Năng lực có nhưng thiếu kỷ luật làm ảnh hưởng cả nhóm.
3. MINH BẠCH:
Rõ ràng trong thông tin, công bằng trong đánh giá và nhất quán trong quyết định.
Khi vào ca làm, chúng ta cần biết rõ hôm nay sale cần làm gì, KPI bao nhiêu, việc nào làm trong khung giờ nào, để đạt hiểu quả cao nhất. Trong bộ phận sale thì đánh giá là dựa trên kết quả làm việc và thái độ. Kết quả là yếu tố quyết định cho giá trị của 1 người sale.
Không vì thân, không vì ghét, ai làm tốt đều được ghi nhận.
Cùng một lỗi, xử lý giống nhau cho tất cả sale, không thiên vị.
Công khai trong báo cáo, rõ ràng trong thưởng phạt, sẵn sàng đối mặt với mọi vấn đề không né tránh.
Doanh số, hiệu quả làm việc của từng người đều được báo cáo rõ ràng để sale tự nhìn lại mình đang ở đâu. Thưởng bao nhiêu, phạt vì lý do gì nêu ra thẳng, không mập mờ để sale yên tâm mà làm việc. Khi có sự cố, hụt khách hay làm sai quy trình, sale cùng nhìn vào vấn đề để sửa, không đổ lỗi, không trốn tránh.
4. ĐỒNG HÀNH:
Cùng mục tiêu, cùng trách nhiệm và cùng phát triển.
Thay vì mỗi nhân viên chỉ lo doanh số cá nhân, các thành viên hỗ trợ nhau chốt khách (người giỏi tư vấn hỗ trợ người mới). Nếu đạt mục tiêu chung, cả đội cùng được thưởng tuyên dương. Khi có khách hàng khiếu nại, cả Sale và bộ phận liên quan khác cùng hỗ trợ khách hàng cùng ngồi lại giải quyết thay vì đổ lỗi, nhằm giữ uy tín cho công ty.
Công ty sẽ tạo điều kiện tốt nhất có thể để nhân viên phát triển, phát huy, thể hiện năng lực bản thân. đảm bảo lợi ích lâu dài cho nhân viên. hướng đến cả công ty là một tập thể đoàn kết phấn đấu vì mục tiêu chung lâu dài.
Ví dụ: Một nhân viên Sale có thế mạnh về làm video trên TikTok nhưng trước giờ chỉ quen gọi điện (telesale). Công ty có thể cấp ngân sách hoặc thời gian để nhân viên này xây dựng kênh thương hiệu cá nhân để tìm kiếm khách hàng tiềm năng. Đây chính là cách công ty "tạo điều kiện" để nhân viên dùng sở trường riêng đóng góp vào mục tiêu doanh số chung.
Ví dụ 2 về đảm bảo lợi ích lâu dài:Ngoài hoa hồng (commission) nhận được, công ty xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng (từ Sale Executive lên Sale Manager) và có chính sách thưởng thâm niên. Điều này giúp nhân viên Sale cảm thấy mình là một phần của tập thể đoàn kết chứ không phải người làm thuê tạm thời.
5. TỐC ĐỘ – LỢI THẾ CẠNH TRANH
Trong môi trường vận hành:
Chậm thì mất cơ hội .
Im lặng thì có thể đối mặc rủi ro .
Tồn đọng thì sẽ dẫn tới tốn chi phí.
(Chi phí thời gian, chi phí nhân sự, chi phí cơ hội, chi phí niềm tin).
Tốc độ không phải làm ẩu, mà là:
- Phản hồi nhanh.
- Việc trong ngày xử lý trong ngày.
- Trễ phải báo trước, không được im lặng.
Ưu tiên việc quan trọng, không để trì hoãn kéo dài. Nhiều vấn đề nhỏ trở thành vấn đề lớn đôi khi chỉ vì xử lý chậm.
Kết luận: Tốc độ tạo lợi thế cạnh tranh cho cá nhân, đội nhóm và tổ chức.
Ví dụ: Phương Anh phản hồi khách trong 5 phút nên chốt được đơn, trong khi nhiều bên khác trả lời sau hàng giờ. Nên khách thường hay tìm đến Phương Anh vì khách được hỗ trợ nhanh.
6. TRUNG THỰC – TIÊU CHÍ BẮT BUỘC
Trung thực là báo cáo: Đúng sự thật, đúng tình trạng công việc, đúng mức độ rủi ro.
Trung thực thể hiện ở: Sai thì nhận, không giấu lỗi, không né tránh, không làm đẹp báo cáo, không thổi phồng kết quả, không làm giả số liệu, không che giấu sai phạm. Sai có thể sửa.
Giấu sai sẽ phá vỡ niềm tin và hệ thống.
Trong tổ chức, mất niềm tin nguy hiểm hơn mất doanh thu.
Kết luận: Giấu lỗi là lỗi nghiêm trọng nhất trong quản lý.
Ví dụ:
Nam từng báo đã theo dõi khách hàng, nhưng thực tế chưa gọi, chưa theo dõi. Khi bị kiểm tra lại dữ liệu, niềm tin bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
7. CHỦ ĐỘNG – RANH GIỚI NGƯỜI LÀM THUÊ VÀ NGƯỜI ĐỒNG HÀNH
Chủ động là:
- Thấy vấn đề chủ động đề xuất giải pháp.
- Không chờ nhắc mới làm.
- Không chỉ báo lỗi, mà phải kèm phương án xử lý.
- Tự học, tự cải thiện để nâng cao hiệu quả công việc.
Người bị động: thường chờ giao việc, chờ nhắc nhở, chờ hướng dẫn.
Người chủ động: Tạo việc cần làm, gỡ vấn đề trước khi bị hỏi, góp phần nâng tầm đội nhóm.
Kết luận: Chủ động là ranh giới giữa người làm thuê và người đồng hành cùng tổ chức.
Ví dụ: Trung thấy kịch bản gọi điện chưa hiệu quả, tự viết kịch bản mới và test thực tế. Khi thấy có kết quả tốt hơn Trung chủ động báo cấp trên để cho đội nhóm thực hiện theo.
8. KẾT QUẢ – THƯỚC ĐO CUỐI CÙNG
Trong tổ chức:
- Không đánh giá bằng cảm xúc
- Không lấy đã cố gắng thay cho kết quả.
Kết quả phải:
Đo được, kiểm chứng được, so sánh được.
Mọi khen thưởng, xử lý, đánh giá đều đựa trên và gắn trực tiếp với kết quả.
Nỗ lực là điều kiện cần, nhưng chỉ kết quả mới tạo ra giá trị thực.
Kết luận: Kết quả là thước đo cuối cùng của mọi vị trí trong tổ chức. Nỗ lực không đồng nghĩa với giá trị. Kết quả mới là thứ tổ chức cần.
Trong quản lý, có 3 tầng:
- Thái độ, hành động, giá trị tạo ra.
- Cố gắng chỉ phản ánh thái độ.
- Cố gắng cho thấy bạn có muốn làm hay không.
Nhưng cố gắng không phải là kết quả. Làm việc phải thể hiện bằng hành động.
Không phải nói nhiều, mà là làm đúng.
Không phải làm cho có, mà là làm đến nơi đến chốn.
Kết quả mới là giá trị tạo ra.
Giá trị không nằm ở việc bạn đã cố gắng bao nhiêu, mà nằm ở việc:
- Bạn đã giải quyết được gì, đã tạo ra được điều gì cho tập thể.
- Thái độ tốt là điều kiện cần. Hành động đúng là điều kiện đủ.
Kết quả rõ ràng là thứ quyết định giá trị của bạn.
Doanh nghiệp không trả lương cho sự cố gắng, mà trả lương cho giá trị được tạo ra. Không dùng thái độ để biện minh cho kết quả kém.
Ví dụ: Mặc cho người khác có tý lời khen của khách hàng đều gửi lên nhóm khoe, riêng Phương Anh vẫn âm thầm và lặng lẽ cố gắng, ban đầu thì không ai thấy và để ý tới, nhưng khi trở thành sale đứng top của công ty, thì những người đã từng khoe trước tập thể cảm thấy xấu hổ, xấu hổ vì khoe hoài không ra kết quả.
Vì lời khen đó không tạo ra giá trị, có thể sẽ gây ấn tượng ban đầu nhưng rồi cũng bị lãng quên trước kết quả thật sự. Phương Anh ít nói nhưng chốt đều đơn. Kết quả rõ ràng giúp bạn được ghi nhận.
Tags:
Lý tưởng
